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EMPREGABILIDADE PERCEBIDA POR TRABALHADORES
PORTUGUESES 50+
PERCEIVED EMPLOYABILITY AMONG PORTUGUESE WORKERS
AGED50+ABSTRACT
Helena Maria Almeida Macedo Loureiro1, Luiz Guilherme Curi2, José Joaquim Marques da Costa3,
Margarida Pedroso de Lima4, Lucia Helena de Freitas Pinho França5
PSIQUE • EISSN 21834806 • VOLUME XXII • ISSUE FASCÍCULO 2
1ST JULY JULHO 31ST DECEMBER DEZEMBRO 2026 • PP. 6498
DOI: https://doi.org/10.26619/2183-4806.XXII.2.3
Submited on 12-01-2026 Submetido a 12-01-2026
Accepted on 27-05-2026 Aceite a 27-05-2026
Resumo
O aumento da esperança média de vida provocou mudanças no sistema de segurança social
e no mercado de trabalho. A empregabilidade emerge como fator-chave a debater numa perspe-
tiva multinível (micro, meso e macro). O nível micro aborda questões de sobrevivência e risco:
saúde, aspetos financeiros, educação e apoio sociofamiliar que influenciam a vontade de refor-
mar. O nível meso apresenta as condições organizacionais que afetam a decisão de continuar a
trabalhar. O nível macro engloba normas, políticas e práticas organizacionais e sociais relativas
à reforma e pré-reforma. Este estudo analisa a perceção de 539 trabalhadores portugueses com
idade igual ou superior a 50 anos sobre os preditores da empregabilidade, considerando respon-
sabilidades individuais, organizacionais e governamentais. Os resultados revelaram uma inter-
-relação multinível: no micro destacam-se saúde física e mental; no meso, condições de trabalho,
valores, estratégias e práticas; no macro, políticas públicas de saúde, trabalho e empregabilidade.
Palavras-chave: Empregabilidade; Trabalhador sénior; Organizações; Governo; Estudo qualitativo.
1 Escola Superior de Saúde, Universidade de Aveiro, Portugal | hloureiro@ua.pt | ORCID https://orcid.org/0000-0003-1826-
5923
2 Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, Universidade de Coimbra, Portugal | luizg.curi@gmail.com | ORCID:
https://orcid.org/0009-0003-8754-371X
3 Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, Universidade de Coimbra, Portugal | jjcosta@fpce.uc.pt | ORCID: https://
orcid.org/0000-0001-8159-088X
4 Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, Universidade de Coimbra, Portugal | mplima@fpce.uc.pt | ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-6239-1137
5 Laboratório de Envelhecimento no Contexto Organizacional e Social, Universidade Salgado de Oliveira – UNIVERSO, Brasil
| lucia.franca@gmail.com | ORCID https://orcid.org/0000-0003-0676-3757
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Helena Maria Almeida Macedo Loureiro, Luiz Guilherme Curi, José Joaquim Marques da Costa,
Margarida Pedroso de Lima, Lucia Helena de Freitas Pinho França
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Abstract
The increase in average life expectancy has led to changes in the social security system
and the labour market. Employability emerges as a key factor to be discussed from a multilevel
perspective (micro, meso and macro). The micro level addresses issues of survival and risk: health,
financial aspects, education and socio-family support that influence the willingness to retire. The
meso level presents the organisational conditions that affect the decision to continue working.
The macro level encompasses organisational and social norms, policies and practices relating to
retirement and early retirement. This study analyses the perceptions of 539 Portuguese workers
aged 50 and over on the predictors of employability, considering individual, organisational and
governmental responsibilities. The results revealed a multilevel interrelationship: at the micro
level, physical and mental health stand out; at the meso level, working conditions, values,
strategies and practices; at the macro level, public policies on health, work and employability.
Keywords: Employability; Senior worker; Organizations; Government; Qualitative study.
Introdução
O aumento da esperança média de vida da população originou grandes desafios sociais com
consequentes mudanças em várias esferas da sociedade, incluindo o mercado do trabalho. A
este nível, observou-se uma pressão sobre os sistemas de segurança social, responsáveis pelo
pagamento de pensões de velhice (He et al., 2022) e dificuldades de muitos países em adaptarem
as suas políticas e estruturas económicas a esta realidade. Esta situação impacta trabalhadores,
reformados e instituições que procuram garantir o bem-estar social e económico, resultando na
necessidade urgente de prolongar a vida profissional dos trabalhadores mais velhos (Blundell et
al., 2026).
Embora não seja uma regra geral, investigações recentes indicam que os trabalhadores que
permanecem ativos, mesmo na reforma, estão mais satisfeitos com as suas vidas quando compa-
rados aos que se retiraram completamente do mercado de trabalho (Guerson et al., 2018; Myllyn-
tausta et al., 2021). Por outro lado, ampliar a vida ativa dos trabalhadores, inserindo-os e manten-
do-os no mercado de trabalho, é uma das formas mais eficazes de combater o idadismo e deve
ser incluída nas políticas de diversidade (Nilsson, 2018), garantindo as condições de trabalho
necessárias a esta população.
O idadismo define-se como um preconceito em relação à idade que se manifesta nas relações
sociais e nas instituições em geral, ocorrendo em diferentes níveis que vão desde estereótipos
e discriminação até à violência contra os idosos (Butler, 1969; Silva & França, 2015). Nas insti-
tuições, o idadismo pode ser implementado ou reduzido por meio de políticas, normas e práti-
cas governamentais e organizacionais (Palmore, 1990). Para enfrentar o idadismo no ambiente
de trabalho, a Organização Mundial da Saúde (2021) recomenda a implementação de políticas e
leis que abordem o preconceito etário, além de programas educacionais voltados ao desenvol-
vimento da empatia e de atividades intergeracionais que contribuam para reduzir esse tipo de
discriminação.
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Empregabilidade percebida por trabalhadores portugueses 50+
Por contraponto ao idadismo, os principais domínios identificados na literatura como deter-
minantes da empregabilidade em idades mais avançadas são aspetos como a saúde física e men-
tal, a satisfação com o trabalho, a socialização positiva, a segurança financeira, a remuneração,
a flexibilidade organizacional, o reconhecimento profissional e o enquadramento fiscal e legal.
A empregabilidade percebida pode ser definida como a capacidade de um indivíduo de con-
seguir e manter um emprego, bem como de progredir na carreira, com base num conjunto de
aptidões e conhecimentos valorizados pelo mercado de trabalho (Hillage & Pollard, 1998).
A empregabilidade dos trabalhadores mais velhos é condicionada por uma série de variáveis
preditoras multinível, abrangendo as dimensões individual, organizacional e governamental
(Finsel et al., 2023; Riethmeister et al., 2016). Compreender estes níveis de influência é essencial
para o desenho de políticas públicas e práticas organizacionais que incentivem a retenção e o
retorno de funcionários mais velhos ao mercado de trabalho (Vickerstaff & van der Horst, 2022).
Ao nível individual (micro), a empregabilidade percebida está fortemente relacionada com a
saúde física e mental, a estabilidade financeira e o apoio social e familiar (Brouhier et al., 2021;
van der Horst & Vickerstaff, 2021). Estudos mostram que condições de saúde adequadas são fun-
damentais para que os trabalhadores se sintam capazes de continuar a trabalhar, enquanto aspe-
tos financeiros, como a necessidade de complementar o rendimento, também os incentivam a
permanecer ativos (Pilipiec et al., 2022). Além disso, investimentos em educação ao longo da vida
e uma rede de apoio à família proporcionam maior segurança para que esses profissionais conti-
nuem a contribuir para o mercado (Sundstrup et al., 2023; Wang & Shi, 2014).
Ao nível organizacional (meso), fatores como a cultura organizacional, as políticas de ges-
tão de pessoas e as oportunidades de desenvolvimento profissional desempenham um papel
significativo na retenção de trabalhadores mais velhos (Froehlich et al., 2023). As organizações
que oferecem ambientes de trabalho inclusivos, valorizam a experiência dos trabalhadores mais
velhos e proporcionam oportunidades de reconversão ou atualização profissional conseguem
reter estes trabalhadores por mais tempo, beneficiando das suas competências e conhecimentos
(Le Blanc et al., 2019). Além disso, práticas que promovam a flexibilidade no trabalho – através de
contratos de trabalho de curta duração ou adaptáveis – podem facilitar o equilíbrio entre a vida
pessoal e profissional, favorecendo a manutenção no emprego (Bal & de Lange, 2015; Damman &
Henkens, 2020).
Finalmente, no nível governamental (macro), políticas públicas que incentivem a inserção e
retenção de trabalhadores mais velhos são cruciais para mitigar o impacto do envelhecimento
populacional no mercado de trabalho (Foster & Walker, 2015). Em vários países, foram implemen-
tadas alterações nas pensões para aumentar a idade da reforma, mas estas medidas nem sem-
pre são suficientes para garantir a sustentabilidade da segurança social (Walwei & Deller, 2021).
Além disso, políticas de promoção do empreendedorismo entre trabalhadores mais velhos e pro-
gramas de formação continuada, especialmente quanto à atualização dos trabalhadores, devem
ser incentivadas como estratégias para promover a empregabilidade ao longo da vida (França &
Soares, 2009; Tan et al., 2022).
Particularmente relevantes para a abordagem desta temática, os sistemas de proteção social
protegem os indivíduos de riscos sociais como doença, desemprego, invalidez, encargos familia-
res, velhice e morte (Goulart & Camacho, 2014). Historicamente, a Segurança Social esteve frag-
mentada em Caixas de Previdência e em regimes autónomos para funcionários públicos, tendo
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sido parcialmente unificada em 2006. O seu financiamento resulta de contribuições sobre o salá-
rio bruto, suportadas pelo empregador (23,75%) e pelo trabalhador (11%) (Silva, 2024).
O acesso à pensão de velhice, elemento essencial na reforma, exige um período mínimo de
contribuições de 15 anos. Os trabalhadores que não cumpram este requisito podem aceder à pen-
são social de velhice (Centro Nacional de Pensões, 2026). Em 2026, a idade normal de acesso é de
66 anos e 9 meses (Portaria n.º 358/2024). A reforma antecipada é, contudo, possível a partir dos
60 anos, desde que a carreira contributiva seja igual ou superior a 40 anos e os descontos tenham
tido início antes dos 20 anos de idade. Os desempregados de longa duração podem aceder à pen-
são a partir dos 57 anos. Quando requerida antes da idade normal, a pensão de velhice sofre
uma redução determinada pelo fator de sustentabilidade e pelo número de meses de antecipação
(Centro Nacional de Pensões, 2026).
A relação entre o último salário e a pensão de velhice depende das circunstâncias indivi-
duais da carreira contributiva do trabalhador. Um indicador da relação entre o valor do último
salário e o da pensão de velhice é o rácio de substituição. O sistema português, caracterizado por
um rácio de substituição de 68% em 2025 (dados provisórios do Eurostat, 2026), impõe uma perda
de rendimento de 32% no momento da reforma. Este cenário financeiro, aliado à possibilidade
legal de acumular pensão e trabalho, torna a empregabilidade uma necessidade económica para
muitos trabalhadores. A acumulação da pensão de velhice com rendimentos do trabalho é per-
mitida, desde que a reforma não tenha resultado de invalidez absoluta. O pensionista mantém
a obrigação de efetuar contribuições para a segurança social, as quais conferem o direito a um
acréscimo automático da pensão, calculado anualmente com base nos novos descontos (Centro
Nacional de Pensões, 2026).
Em suma, a perceção da empregabilidade está em consonância com a inclusão dos trabalha-
dores mais velhos numa análise multinível: micro, meso e macro (Bélanger et al., 2016; Contage &
França, 2024; França & Soares, 2009). Portanto, este estudo teve como objetivo investigar os pre-
ditores de empregabilidade de forma multinível, considerando as perspetivas individual (micro),
organizacional (meso) e governamental (macro), com foco nos trabalhadores portugueses com 50
anos ou mais.
Método
Esta investigação faz parte de um projeto intercultural (Brasil, Colômbia, Portugal e Espa-
nha) que analisa os preditores da decisão dos trabalhadores face à continuidade no trabalho ou
à reforma. Para tal, utilizou-se uma abordagem qualitativa multinível (micro, meso e macro). Os
dados foram recolhidos em 2022 e, como critérios de inclusão, definiu-se que os participantes
deveriam ter 50 anos ou mais, trabalhar e ser alfabetizados. Este estudo incluiu apenas partici-
pantes portugueses.
Participantes
A amostra envolveu 539 trabalhadores portugueses. De acordo com os critérios de inclusão,
os participantes tinham idade igual ou superior a 50 anos (Tabela 1). A média de idades foi de
56.37 anos (DP= 6.29 anos), dos quais 54% eram mulheres. Em relação ao estado civil, a maioria
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dos participantes afirmou ser casada (70.3%). Além disso, grande parte disse ter escolaridade
superior ao 6º ano de escolaridade (49.2%). A investigação foi realizada em Portugal Continental
e a amostra concentrou-se, sobretudo, na zona centro (60.6%) e na zona norte (17.6%). Quanto ao
tipo de organização a que pertenciam, 53% dos inquiridos trabalhava no setor privado e aproxi-
madamente metade (44%) estava ligada a organizações públicas. O rendimento mensal era supe-
rior a 1.500€ para 19.3% dos participantes.
TABELA1
Dados sociodemográficos da amostra.
Características n %
Grupo etário
50–59 anos 423 78.5
60–69 anos 114 21.3
70 anos ou mais 2 0.4
Sexo
Feminino 291 54.0
Masculino 248 46.0
Estado civil
Casado/união de facto/coabita 379 70.3
Solteiro, viúvo, separado ou divorciado 160 29.7
Região
Zona Norte 95 17.6
Zona Centro 327 60.6
Área Metropolitana de Lisboa 42 7.8
Alentejo 19 3.5
Algarve 14 2.6
Escolaridade
Não sabe ler nem escrever 80 14.8
Ensino básico completo 58 10.8
4º ano 75 13.9
6º ano (Nível I) 61 11.3
9º ano (Nível II) 5 0.9
12º ano C. Cientíco (Nível III) 173 32.2
12º ano C. Prossional (Nível IV) 75 13.9
CET (Nível V) 12 2.2
Tipo de organização
Privada 286 53.0
Pública 237 44.0
Outra 16 3.0
Rendimento mensal
Sem resposta/não sabe 353 65.5
< 750 € 47 8.7
750–1.499 € 35 6.5
1.500–2.499 € 49 9.1
≥ 2.500 € 55 10.2
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Instrumento de recolha de dados
O instrumento de recolha de dados continha uma pergunta aberta e específica sobre cada
nível (micro, meso e macro). As perguntas foram estruturadas de tal forma que os entrevistados
tinham que completar a frase de acordo com suas experiências: “Para continuar a trabalhar após
a idade mínima para a reforma, é necessário que eu [...]” (micro - individual); “Para continuar no
mercado de trabalho por mais tempo, é necessário que as organizações (instituições) [...]” (meso
- organizações) e “Para continuar no mercado de trabalho por mais tempo, é necessário que o
governo (políticas públicas e sociais, legislação, etc.)” (macro - políticas públicas). As respostas
foram recolhidas por meio de um formulário do Google Forms, que também incluiu questões
sociodemográficas como idade cronológica, estado civil, religião, rendimento familiar, número
de dependentes e número de anos para se reformar.
Recolha de dados e procedimentos éticos
Os dados foram recolhidos através de um questionário online administrado numa plataforma
de acesso gratuito. Antes de iniciarem o preenchimento, os participantes tiveram acesso ao for-
mulário de consentimento informado, no qual declararam a sua concordância em participar. A
amostra utilizada foi de conveniência, obtida através da colaboração de estudantes universitá-
rios que procederam à distribuição do questionário a pais e outros familiares.
O estudo obteve parecer favorável da Comissão de Ética da Unidade de Investigação em
Ciências da Saúde (UICISA: E) da Escola Superior de Enfermagem de Coimbra (ESEnfC).
Procedimento de análise de dados
Utilizou-se o programa IRaMuTeQ (Interface de R pour les Analyses Multidimensionnelles de
Textes et de Questionnaires) desenvolvido por Pierre Ratinaud (Camargo & Justo, 2021; Lahlou,
2012), na versão 0.7, para analisar as respostas às três perguntas abertas neste estudo multinível
(micro, meso e macro). Criado na linguagem Python (www.python.org), licenciado sob a GNU
GPL (v2), é um programa livre e de código aberto. Os dados sociodemográficos foram analisados
utilizando-se o programa Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versão 22.0.
Uma variedade de análises pode ser realizada num corpus de texto usando IRaMuTeQ. Um
corpus é uma coletânea de textos relativos a um projeto de investigação (Trask, 1999/2004). Neste
estudo, as respostas foram reunidas em três corpus, de acordo com o nível a que se referiam, ou
seja, os níveis: micro, meso e macro.
A Análise de Similitude foi utilizada para dar sentido ao conjunto textual de cada corpus.
Este tipo de análise baseia-se na teoria dos grafos e verifica a ocorrência de palavras nos seg-
mentos de texto presentes no corpus (Souza et al., 2018). Os resultados são apresentados num
gráfico chamado ‘árvore máxima’, que representa a conexão entre palavras e permite ver como
esses elementos se organizam em rede (Veras et al., 2022). Neste estudo, definiu-se como critério
de inclusão uma frequência mínima de cinco ocorrências por palavra. Este parâmetro é essen-
cial para alcançar efetivamente os termos relevantes e mais citados no corpus da investigação e
favorecer a visibilidade e comunicabilidade do gráfico (Camargo & Justo, 2021). Após análise do
corpus textual utilizando IRaMuTeQ, interpretou-se o gráfico de árvore máxima, considerando
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os segmentos de texto em que as palavras apareciam. Esta segunda etapa de análise refere-se
ao processo de interpretação e inferência exigindo que o investigador seja analítico e reflexivo.
Resultados
De seguida, apresenta-se a análise efetuada através do programa IRaMuTeQ dos preditores
micro, meso e macro quanto à decisão de se reformar, proferida pelos 539 trabalhadores partici-
pantes.
Quando convidados a completar a afirmação “Para continuar a trabalhar após a idade mínima
para a reforma, é necessário que eu [...]” (Nível Micro - Individual), as ocorrências Saúde e a Con-
dição Económica destacaram-se imediatamente enquanto preditores para continuar a trabalhar
(Gráfico 1).
GRÁFICO1.
Árvore máxima dos fatores micro - análise feita com base em 539 indivíduos (id1 a id539)
Observa-se que a árvore máxima (Gráfico 1) se organiza em torno do núcleo “saúde”, nó de
maior frequência (183 ocorrências) e maior saliência visual, do qual partem ligações espessas (a
linha mais espessa indica a relação/coocorrência mais forte) para “mental” e “física”. A continui-
dade das arestas entre estes três termos configura um eixo lexical estruturante em que a saúde
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aparece como condição integrada, articulando dimensões física e mental, como ilustram enun-
ciados que projetam a necessidade de “ter saúde” para manter a atividade profissional (id85:”-
tenha saúde”), “estar bem de saúde” (id520:”esteja bem de saúde”) e “me sinta bem de saúde”
(id292:”me sinta bem de saúde”).
No eixo associado ao bem-estar e motivação (comunidade laranja), “saúde” conecta-se a
“bem”, “sinta”, “capaz”, “continuar”, “motivação”, “queira”, bem como a elementos como “remune-
ração”, “salário”, “reforma” e “horário”, configurando um campo em que a permanência no traba-
lho é condicionada a sentir-se bem, apto e motivado; as concordâncias reforçam esse sentido ao
combinarem sentir-se bem e continuidade, como em “continuar capaz saúde criativo e aprendiz”
(id354:”continuar capaz saúde criativo e aprendiz”) e “me sinta bem física e mental” (id340:”me
sinta bem física e mental”), enquanto o surgimento de “salário” e “remuneração” nesse mesmo
grupo sugere a associação entre bem-estar percebido e condições materiais satisfatórias (id116:”-
tenha saúde e seja remunerado acima da média”).
Na comunidade verde, destacam-se “física” (57 ocorrências) e “mental” (41 ocorrências) em
coocorrência com “condições”, “capacidade”, “psicológico” e “estável”, formando um eixo em que
a aptidão global para o trabalho depende de dispor simultaneamente de corpo e mente em boas
condições. Os enunciados são exemplares ao indicar o desejo de “estar em pleno de faculdades
mentais e em condição física para tal” (id440:”esteja em pleno de faculdades mentais e em con-
dições físicas para tal”), de “ter capacidade física e mental para isso” (id244:”tenha capacidade
física e mental para isso”) e de “estar bem de saúde tanto física como mental” (id475:”esteja bem
de saúde tanto física como mental”), evidenciando que a decisão de permanecer ou não na ativi-
dade é ancorada na perceção de capacidade funcional completa.
Na comunidade azul, o eixo financeiro organiza os termos “precise” (29 ocorrências),
“dinheiro” (26 ocorrências), “financeiro/financeira”, “necessite/necessidade”, “muito”, “dificul-
dades”, “projeto”, “goste” e “encontre”, marcando a presença de necessidades económicas inten-
sas como fator de peso na continuidade laboral, mas também da possibilidade de se envolver
com atividades muito satisfatórias que por si mesmas incentivam a continuar. As concordâncias
mostram pedidos diretos e formulações de dependência material, como “precise de dinheiro”
(id106:”precise de dinheiro”), “precise de um rendimento superior ao valor da reforma nesse
momento”, (id456:”precise de um rendimento superior ao valor da reforma nesse momento”) e
“precise muito do dinheiro que vou perder ao me reformar” (id446:”precise muito do dinheiro
que vou perder ao me reformar”), indicando que a permanência no trabalho é frequentemente
justificada por constrangimentos financeiros atuais ou projetados.
Em síntese, a configuração micro revela “saúde” como pivô que articula três campos interli-
gados: o bem-estar subjetivo e a motivação necessária para continuar a trabalhar, a capacidade
física e mental tomada como requisito objetivo de desempenho e as necessidades financeiras
que pressionam a permanência; a forte (co)ocorrência no eixo “saúde–mental–física”, combinada
com enunciados que vinculam sentir-se bem, estar apto e precisar de dinheiro, sugere que os par-
ticipantes concebem a continuidade laboral como resultado da combinação entre preservação
da saúde integrada e gestão de exigências materiais (id305:”avaliar se possui condições físicas
e mentais adequadas para desempenhar as atividades laborais procurando sempre cuidar da
minha saúde e bem estar”).
Relativamente à resposta a “Para continuar no mercado de trabalho por mais tempo, é necessá-
rio que as organizações (instituições) [...]” (Nível Meso - organizações), a estrutura das comunidades
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lexicais evidencia um conjunto de expectativas dirigidas às entidades empregadoras, que envol-
vem simultaneamente respeito, valorização da experiência, condições de trabalho adequadas,
flexibilidade organizacional e políticas de gestão de pessoas que favoreçam a permanência de
trabalhadores em idade mais avançada (Gráfico 2).
GRÁFICO2.
Árvore máxima dos fatores meso - análise feita com base em 539 indivíduos (id1 a id539)
Na comunidade azul-clara, “trabalhador” (52 ocorrências) ocupa o centro conectado a “res-
peitem”, “necessidades”, “idade”, “reforma” e “continuar”, As (co)ocorrências constroem a figura
do trabalhador como sujeito cujos direitos, voz e especificidades (incluindo a idade) devem ser
considerados; trechos como (id296: “respeitem os seus trabalhadores e nos ouçam”) e (id306:
“permitam aos trabalhadores mais antigos terem horário mais flexível”) sustentam a leitura de
uma comunidade que demanda respeito, escuta e continuidade digna no emprego.
Na comunidade vermelha, o núcleo é “valorizar”, ligado a “trabalhador”, “experiência”, “pro-
fissional”, “velhos” e “jovens”, formando uma malha em que a valorização envolve reconhecer
contributos e trajetórias diversas, frequentemente associada também à melhoria das condições
e à redução da carga horária. Exemplos como (id85: “valorizar o trabalho”) e (id44: “valorizar os
trabalhadores e haja redução da jornada de trabalho”) evidenciam essa articulação entre reco-
nhecimento simbólico e mudanças concretas na organização do trabalho. Nesse eixo, enunciados
como (id139: “flexibilizem o horário de trabalho e criem posições seniores como por exemplo
mentores de jovens”) e (id132: “valorizar os mais velhos e com estes formem os mais jovens”) mos-
tram que a valorização passa igualmente pela criação de papéis para seniores, pela transmissão
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intergeracional de conhecimentos e pela integração dos mais velhos como recursos estratégicos
na formação dos mais jovens, reforçando a centralidade do respeito e da experiência acumulada.
Na comunidade verde-clara, os termos centrais são “horário” (45 ocorrências), “flexível” e
“dar”, ligados a “liberdade”, “oportunidades” e verbos como “permitam” e “reduzam”; as ocorrên-
cias mostram pedidos para que as organizações deem (dar) margens de flexibilidade no horário
de trabalho e mais autonomia, evidenciado em contextos como (id306:”permitam a trabalhado-
res mais antigos terem horário mais flexível e mais liberdade dentro do seu cargo”) e (id520:”dar
mais valor aos trabalhadores pagando-lhes o que merecem”), o que indica um eixo focado na
concessão de flexibilidade temporal e de condições melhores de realização do trabalho.
Na comunidade azul, destacam-se “paguem”, “melhor”, “bem” e “muito” em (co)ocorrência
direta com salário e pessoas, formando um núcleo semântico em que a melhoria do pagamento é
vista como resposta imediata às insatisfações. Os enunciados associam o verbo “pagar” a advér-
bios de intensidade e qualidade, como em (id244:”paguem melhor às pessoas”), construindo uma
comunidade centrada na exigência objetiva de remuneração mais justa.
Na comunidade rosa, os termos centrais “condições” (46 ocorrências) e “salário” articulam-
-se com “boas”, “melhor”, “oferecer”, “benefícios”, “carga horária” e verbos como “aumentem”,
configurando um bloco em que condições laborais adequadas incluem explicitamente salário
digno, menos carga e incentivos. As coocorrências, como (id344:”dar condições necessárias”) e
(id499:”aumento do salário e da reforma e menos horas de trabalho”), apontam para uma inter-
pretação de reivindicação integrada por melhorias materiais e organizacionais no trabalho.
Na comunidade amarela, predominam “aceitem”, “pessoas”, “reconheçam”, “remunerem”
e verbos de mudança, em (co)ocorrência frequente com referências à idade e às organizações,
indicando pedidos para que as empresas aceitem e valorizem pessoas mais velhas como tra-
balhadores legítimos. Frases como (id195:”aceitem como trabalhador pessoas com idades mais
avançadas”) e (id364:”valorizassem as pessoas e não os números”) mostram uma comunidade
orientada para inclusão etária, reconhecimento humano e ajuste das práticas organizacionais e
remuneratórias. Enquadram-se também nesta comunidade os que responderam que as organiza-
ções não podem fazer nada para que estes continuem no mercado de trabalho.
Em síntese, o nível meso evidencia que a continuidade laboral após a reforma é condicio-
nada pela capacidade das organizações em combinar reconhecimento e valorização simbólica
com mudanças concretas na gestão do trabalho: respeito às especificidades etárias, criação de
funções seniores, flexibilidade de horários, melhoria das condições e da remuneração, bem como
políticas inclusivas de recursos humanos. Em resposta à pergunta sobre o que as organizações
podem fazer, o gráfico indica que não se trata apenas de manter postos de trabalho, mas de pro-
duzir contextos institucionais que reconheçam a experiência acumulada e ofereçam condições
reais para que continuar a trabalhar seja uma escolha possível, digna e sustentável.
Na continuidade do questionário e em resposta à afirmação “Para continuar no mercado de
trabalho por mais tempo, é necessário que o governo [...] (políticas públicas e sociais, legislação,
etc.)” (Nível Macro - políticas públicas), as comunidades identificadas articulam solicitações diri-
gidas ao Estado por políticas salariais, de segurança social, fiscais e regulatórias que tornem a
permanência no trabalho mais atrativa, menos desigual e compatível com um percurso de vida
laboral longo, reduzindo incertezas e assegurando condições de trabalho adequadas a pessoas
mais velhas (Gráfico 3).
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Empregabilidade percebida por trabalhadores portugueses 50+
GRÁFICO3
Árvore máxima dos fatores macro - análise feita com base em 539 indivíduos (id1 a id539)
Na comunidade laranja, destacam-se “salário” (66 ocorrências) e “aumentar” (54), articulados
com elementos como “mínimo”, “vida” e “profissional”, o que revela um bloco em que o verbo
“aumentar” incide diretamente sobre o salário como catalisador da continuidade da vida profis-
sional; as (co)ocorrências mostram pedidos explícitos de subida salarial, como (id500:”aumentar
o salário”), (id241:”aumentar o salário”) e (id285:”subam o salário mínimo”), indicando uma comu-
nidade cujo sentido central é a reivindicação de aumentos salariais significativos e sustentados.
Na comunidade amarela, os termos centrais “reforma” e “idade” organizam-se com verbos
como “governo”, “flexibilidade” e “permita”, compondo uma rede em que o ajustamento da idade
e do valor da reforma aparece ligado à possibilidade de continuar ou cessar o trabalho em condi-
ções justas. Respostas como (id520:”reduza a idade da reforma e aumentar salário”), (id504:”per-
mita receber a reforma e um salário”) e (id29:”alterem as leis e diminuam a idade da reforma”),
indicam uma comunidade que demanda revisão da idade de reforma e pensões compatíveis com
uma velhice digna. Aqui termos como “nada”, “decisão” e “governo” aparecem conectados, suge-
rindo que o governo nada pode fazer para promover que estas pessoas continuem no mercado de
trabalho, configurando um eixo cujo sentido é o descontentamento com a atuação do governo em
matéria de trabalho, reforma e proteção social.
Na comunidade rosa, “imposto” articula-se com “reduza”, “baixe”, “menos” e expressões rela-
tivas ao trabalho, mostrando um bloco de enunciados que reclamam alívio da carga fiscal sobre
rendimentos do trabalho e sobre quem permanece ativo. Exemplos como (id412:”não obrigue a
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pagar mais de 50% do seu rendimento para imposto”), (id65:”aplique menos imposto e faculte
outras condições”) e (id154:”baixe os impostos sobre o trabalho”) sustentam a interpretação desta
comunidade como pedido direto de redução de impostos para tornar o trabalho e a continuidade
laboral mais viáveis.
Na comunidade azul, o núcleo é “condição” (58 ocorrências) em forte ligação com “dar” (39),
“melhorem”, “apoios”, “benefícios” e “paguem melhor”, formando um conjunto em que se pede
que empregadores e Estado deem e criem melhores condições objetivas de trabalho e de perma-
nência laboral. Tal é evidenciado por respostas como (id30:”melhorem as condições de trabalho”),
(id489:”melhorem a condição de trabalho regalias e vencimentos dignos”) e (id406:”criem condi-
ções atrativas e que haja aumento de salário”), definindo uma comunidade centrada na oferta
ativa de condições materiais, contratuais e de apoio.
Na comunidade roxa, “trabalhador” (32 ocorrências) aparece ligado a “valorizem”, “ajude”,
“financeiramente” e “velhos”, compondo uma rede que coloca o trabalhador – especialmente
o mais velho e o independente – como sujeito que deve ser reconhecido, apoiado e protegido;
as ocorrências mostram pedidos como (id478:”apoiem mais os trabalhadores”), (id517:”dar mais
reconhecimento aos trabalhadores independentes”) e (id178:”tenham mais consideração pelos
trabalhadores”), indicando uma comunidade cujo sentido é a valorização concreta e simbólica
do trabalhador.
Na comunidade azul-clara, “criar” (30 ocorrências) une-se a “pessoa”, “empresas”, “lei”, “horá-
rios”, “reformados” e “incentivos”, compondo um campo propositivo em que se pedem novas
medidas institucionais: criação de condições atrativas, horários conciliadores, planos sustentá-
veis e incentivos para integrar pessoas mais velhas. As ocorrências como (id503:”criar planos
sustentáveis para o trabalhador descongelar a carreira e promover salário justo”) e (id44:”criar
política de prática de horários conciliadores com a vida pessoal”) apontam para uma comuni-
dade orientada à construção de mecanismos concretos de inclusão e continuidade no emprego.
Na comunidade verde-escura, o termo central “política” (34 ocorrências) conecta-se a “social”,
“pública”, “mudar”, “legislação”, “saúde”, “emprego” e “mercado”, formando uma rede em que se
reivindicam políticas públicas amplas e coerentes que assegurem trabalho digno, proteção social
e serviços essenciais. Respostas como (id144:”tenham políticas dignas para quem trabalha”),
(id474:”desenvolvam políticas sociais mais abrangentes e criar condições para continuarmos”) e
(id308:”adotem políticas públicas e sociais que estimulem a empregabilidade e o trabalho digno
para os trabalhadores mais idosos”), evidenciam uma comunidade cujo sentido é a exigência de
reformas de política pública estruturais em favor dos trabalhadores ao longo do curso de vida.
Em síntese, o nível macro mostra que a continuidade no mercado de trabalho após a reforma
é percebida como dependente da atuação ativa do governo na regulação do trabalho, na defini-
ção de políticas salariais e de segurança social, na redução da carga fiscal, na criação de incenti-
vos à empregabilidade de pessoas mais velhas e na garantia de proteção social abrangente.
Discussão
A necessidade de assegurar a qualidade de vida e o bem-estar económico daqueles que che-
gam à idade oficial da reforma é uma preocupação para os serviços e as políticas sociais. Embora
a literatura indique que a permanência no trabalho depende de fatores pessoais e contextuais
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Empregabilidade percebida por trabalhadores portugueses 50+
(Loureiro et al., 2022; Zaccagni et al., 2024), em Portugal persistem desafios específicos, como os
estereótipos etários (Mário et al., 2024).
Neste contexto, os resultados deste estudo clarificam a perceção dos trabalhadores portugue-
ses com 50 ou mais anos sobre estas motivações, categorizadas nos níveis micro, meso e macro.
Vejamos em resumo as conclusões derivadas de cada um dos três níveis de análise. No nível
micro os trabalhadores percecionam a “saúde” como o aspeto central para continuarem ou não
empregáveis. A saúde articula três campos: 1) o bem-estar subjetivo e a motivação necessárias
para continuar a trabalhar (ou seja, sinto-me bem e quero continuar a trabalhar); 2) a capacidade
física e mental tomada como requisito objetivo de desempenho e; 3) as necessidades financeiras
que pressionam a permanência. Em suma, os participantes concebem a continuidade laboral
como resultado da combinação entre preservação da saúde mental e física e as exigências mate-
riais.
Estes dados corroboram a literatura atual, a saber, Zaccagni et al. (2024) que, com dados do
Copenhagen Aging and Midlife Biobank, concluíram que os fatores associados a continuar a tra-
balhar são uma boa saúde autoavaliada e uma boa capacidade física para trabalhar, bem como,
rendimentos mais elevados. Isto reforça a ideia de que a saúde, a capacidade laboral e a situação
económica moldam a possibilidade de prolongar a vida ativa. A saúde e o rendimento económico
como preditor individual são também salientados como um dos grandes preditores individuais
pelas investigações de Tur-Sinai et al. (2024), Gutiérrez et al. (2025) e Ćwirlej-Sozańska et al. (2021).
O bem-estar subjetivo e a motivação necessária para continuar a trabalhar são também variáveis
que são encontradas noutras investigações. Nos estudos de Checcucci et al. (2021) e Hess et al.
(2021) sublinham-se a importância do contacto e da participação social como relevantes para o
bem-estar e a motivação dos trabalhadores continuarem a trabalhar. Por outro lado, o facto do
mercado de trabalho valorizar menos o investimento em trabalhadores mais velhos, fortalece a
necessidade dos serviços de saúde ocupacional promoverem a autorregulação e autocontrole dos
recursos pessoais.
Ao nível meso as evidências indicaram que a continuidade laboral após a reforma é condicio-
nada pela capacidade das organizações combinarem o reconhecimento e valorização simbólica
com mudanças concretas na gestão do trabalho: respeito às especificidades etárias, criação de
funções seniores, flexibilidade de horários, melhoria das condições e da remuneração, bem como
políticas inclusivas de recursos humanos. Em resposta à pergunta sobre “O que as organizações
podem fazer?”, os dados indicam que não se trata apenas de manter postos de trabalho, mas de
produzir contextos institucionais que reconheçam a experiência acumulada e ofereçam condi-
ções reais para que continuar a trabalhar seja uma escolha possível, digna e sustentável.
A este respeito, Checcucci et al. (2021) referem os push, pull e jump factors (condições de
trabalho, responsabilidades de cuidado, incentivos à reforma antecipada), como sendo fatores
estruturais que explicam a empregabilidade das pessoas mais velhas. Bjuhr et al. (2022), num
estudo qualitativo, sublinham a relevância daquilo que autores designam de recursos externos
(benefícios sociais, rotina diária na empresa, rendimento extra), como fatores relevantes para
a manutenção no trabalho dos trabalhadores mais velhos. Gutiérrez et al. (2025), num estudo
internacional, apontam as condições flexíveis de trabalho como facilitadoras chave para equi-
librar trabalho e lazer e sustentar o emprego após os 65 anos. Numa investigação com trabalha-
dores 55+, den Boer et al. (2021) mostram que o job design adaptado ao tipo de função é crucial
para a empregabilidade sénior. Nilsson e Nilsson (2021) identificam medidas organizacionais que
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sustentam trabalho prolongado: promoção de bom ambiente físico e mental, gestão de carga de
trabalho e recuperação; segurança financeira e social; relações, inclusão e suporte social no tra-
balho; oportunidades de desenvolvimento de competências, criatividade e motivação intrínseca.
Por fim, ao nível macro constata-se que a continuidade no mercado de trabalho após a
reforma é percebida como dependente da atuação ativa do governo na regulação do trabalho,
na definição de políticas salariais e de segurança social, na redução da carga fiscal, na criação
de incentivos à empregabilidade de pessoas mais velhas e na garantia de proteção social abran-
gente. Estas conclusões estão alinhadas com outros estudos, nomeadamente: de Hess et al. (2021)
que referem os motivos financeiros, de status/identidade que dependem de opções legais; e de
Checcucci et al. (2021), num estudo com população italiana, que referem os fatores estruturais
que explicam empregabilidade de pessoas idosas como características territoriais (infraestru-
turas, investimento, contexto económico do país); e de Gutiérrez et al. (2025), que consideram o
planeamento da reforma e atitudes face ao trabalho como determinantes.
Em síntese, os resultados indicam que fatores individuais, organizacionais e governamentais
desempenham papéis distintos, porém complementares, na empregabilidade percebida pelos
trabalhadores de mais idade (Figura 1).
Contudo, cada um dos níveis, frequentemente, não atua isoladamente para favorecer ou difi-
cultar a retenção das pessoas mais velhas no mercado de trabalho. Os três níveis relacionam-se
entre si, em diferentes direções, ainda que precisem de ser clarificadas estas relações em inves-
tigações futuras.
FIGURA1
Fatores de empregabilidade de trabalhadores portugueses com 50 anos ou mais
Assim, as principais contribuições práticas deste estudo vão no sentido da identificação
de aspetos específicos que impactam a retenção no emprego dos trabalhadores mais velhos e
a necessidade de políticas públicas mais eficazes para mitigar os desafios enfrentados por esta
população. De forma mais específica passamos a sublinhar as implicações dos resultados, quer
para decisores políticos, quer para organizações e profissionais de recursos humanos, quer para
os indivíduos. A saber, ao nível macro salienta-se a atenção e a revisão das leis e políticas públicas
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no apoio aos trabalhadores mais velhos continuarem no mercado de trabalho. Ao nível meso a
importância da formação dos recursos humanos das empresas no domínio do desenvolvimento
de carreiras, programas de preparação e transição para a reforma, combate ao idadismo e a sen-
sibilização das organizações para flexibilizar as suas políticas no que concerne às pessoas mais
velhas (e.g., horários reduzidos, mentoria). Finalmente, ao nível micro, a literatura tem apontado
para a relevância dos trabalhadores beneficiarem de programas de preparação para a reforma
que clarifiquem as opções e os empoderem (França et al., 2009), bem como, cada um de nós prati-
car ao longo do ciclo vital atividades que serão promotoras de maior saúde, atividade e satisfação
como fazer exercício físico e manter-se intelectualmente ativo.
Considerações finais
As principais contribuições deste estudo incidem na identificação de aspetos específicos
que impactam a retenção no emprego e a necessidade de políticas de saúde, organizacionais e
públicas mais eficazes para mitigar os desafios enfrentados pela população dos trabalhadores
mais velhos.
Assim, os dados desta investigação reforçam a ideia de que a saúde, a capacidade laboral e a
situação económica moldam a possibilidade de prolongar a vida ativa e vão na direção da inves-
tigação internacional a este respeito (Zaccagni et al., 2024).
A empregabilidade dos mais velhos em Portugal é um desafio com grandes oportunidades,
dependendo fortemente da capacidade de adaptação (tanto do trabalhador quanto das empresas
e das políticas nacionais a este respeito) e da valorização da experiência dos mais velhos, num
mercado cada vez mais tecnológico e, ao mesmo tempo, mais envelhecido. Com base nos dados
podemos referir que, para melhorar a empregabilidade, é importante melhorar a saúde mental e
física dos trabalhadores, ao mesmo tempo que se deve apostar na formação contínua, nas políti-
cas de inclusão, no reconhecimento do trabalhador, na flexibilização dos horários de trabalho, e
na promoção de políticas salariais e sociais protetoras.
Esta investigação apresenta algumas limitações, como a dependência de dados de autorre-
lato e a restrição da amostra, composta predominantemente por pessoas com escolaridade ele-
vada, o que pode limitar a generalização dos resultados. Estudos futuros, com grupos focais com
diferentes categorias profissionais, poderiam explorar comparações para melhor compreender
as diferenças contextuais e avaliar a eficácia das políticas e práticas organizacionais em diferen-
tes realidades socioeconómicas. Pesquisas longitudinais poderiam comparar mudanças legislati-
vas e incentivos para a implementação de boas práticas organizacionais que tenham impacto na
melhoria da empregabilidade de trabalhadores mais velhos. Além desses estudos, há necessidade
de um diálogo permanente entre trabalhadores, sindicatos, unidades de investigação, organiza-
ções e representantes governamentais para garantir a monitorização, a avaliação sistemática e a
validação de estratégias e planos de ação relacionados com a empregabilidade de trabalhadores
mais velhos.
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PSIQUE • e-ISSN 2183-4806 • Volume XXII • Issue Fascículo 2 • 1st july julho-31st december dezembro 2026 • pp. 64-98
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PERCEIVED EMPLOYABILITY AMONG PORTUGUESE WORKERS
AGED 50 AND OVER
Helena Maria Almeida Macedo Loureiro, Luiz Guilherme Curi, José Joaquim Marques da Costa,
Margarida Pedroso de Lima, Lucia Helena de Freitas Pinho França
Abstract
The increase in average life expectancy has led to changes in the social security system and
the labour market. Employability emerges as a key factor to be discussed from a multilevel per-
spective (micro, meso and macro). The micro level addresses issues of survival and risk: health,
financial aspects, education and socio-family support that influence the willingness to retire. The
meso level presents the organisational conditions that affect the decision to continue working.
The macro level encompasses organisational and social norms, policies and practices relating to
retirement and early retirement. This study analyses the perceptions of 539 Portuguese workers
aged 50 and over on the predictors of employability, considering individual, organisational and
governmental responsibilities. The results revealed a multilevel interrelationship: at the micro
level, physical and mental health stand out; at the meso level, working conditions, values, strate-
gies and practices; at the macro level, public policies on health, work and employability.
Keywords: Employability; Older worker; Organisations; Government; Qualitative study.
Introduction
The increase in the population’s average life expectancy has given rise to major societal chal-
lenges, with consequent changes across several spheres of society, including the labour market.
In this regard, pressure has been placed on social security systems, which are responsible for the
payment of old-age pensions (He et al., 2022), and many countries have struggled to adapt their
policies and economic structures to this new reality. This situation affects workers, retirees and
the institutions that seek to safeguard social and economic well-being, resulting in an urgent
need to extend the working lives of older workers (Blundell et al., 2026).
Although this is not a universal pattern, recent research indicates that workers who remain
active, even in retirement, report greater life satisfaction than those who have withdrawn
entirely from the labour market (Guerson et al., 2018; Myllyntausta et al., 2021). Furthermore,
extending employees’ working lives by facilitating their entry into and continued participation
in the labour market is considered one of the most effective ways to combat ageism and should
be incorporated into diversity policies (Nilsson, 2018), while ensuring that appropriate working
conditions are provided for this population.
Ageism is defined as prejudice on the grounds of age, manifested in social relations and in
institutions in general, and occurring at different levels ranging from stereotypes and discrim-
ination to violence against older people (Butler, 1969; Silva & França, 2015). Within institutions,
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ageism may be enacted or mitigated through governmental and organisational policies, norms
and practices (Palmore, 1990). To address ageism in the workplace, the World Health Organiza-
tion (2021) recommends the implementation of policies and legislation tackling age-based preju-
dice, together with educational programmes aimed at fostering empathy and intergenerational
activities that help to reduce this form of discrimination.
In counterpoint to ageism, the principal domains identified in the literature as determinants
of employability at older ages include physical and mental health, job satisfaction, positive social-
isation, financial security, remuneration, organisational flexibility, professional recognition, and
the fiscal and legal framework.
Perceived employability may be defined as an individual’s capacity to obtain and retain
employment, and to progress in their career, on the basis of a set of skills and knowledge valued
by the labour market (Hillage & Pollard, 1998).
The employability of older workers is conditioned by a series of multilevel predictor varia-
bles spanning the individual, organisational and governmental dimensions (Finsel et al., 2023;
Riethmeister et al., 2016). Understanding these levels of influence is essential for the design of
public policies and organisational practices that encourage the retention of older employees in,
and their return to, the labour market (Vickerstaff & van der Horst, 2022).
At the individual (micro) level, perceived employability is strongly related to physical and
mental health, financial stability, and social and family support (Brouhier et al., 2021; van der
Horst & Vickerstaff, 2021). Studies show that adequate health is fundamental for workers to feel
capable of continuing to work, whilst financial considerations, such as the need to supplement
income, likewise encourage them to remain active (Pilipiec et al., 2022). Furthermore, investment
in lifelong education and a family support network afford these professionals greater security to
continue contributing to the labour market (Sundstrup et al., 2023; Wang & Shi, 2014).
At the organisational (meso) level, factors such as organisational culture, people-manage-
ment policies and opportunities for professional development play a significant role in the
retention of older workers (Froehlich et al., 2023). Organisations that provide inclusive working
environments, value the experience of older workers and offer opportunities for retraining or
professional updating are able to retain these workers for longer, thereby benefiting from their
skills and knowledge (Le Blanc et al., 2019). In addition, practices that promote flexibility at work
– through short-term or adaptable employment contracts – can facilitate work–life balance, thus
favouring continued employment (Bal & de Lange, 2015; Damman & Henkens, 2020).
Finally, at the governmental (macro) level, public policies that encourage the entry and reten-
tion of older workers are crucial to mitigating the impact of population ageing on the labour mar-
ket (Foster & Walker, 2015). In several countries, pension reforms have been introduced to raise
the retirement age, yet these measures are not always sufficient to guarantee the sustainability
of social security (Walwei & Deller, 2021). Furthermore, policies promoting entrepreneurship
among older workers and continuing training programmes, particularly with regard to work-
ers’ upskilling, should be encouraged as strategies for fostering employability across the lifespan
(França & Soares, 2009; Tan et al., 2022).
Of particular relevance to this topic, social protection systems shield individuals from social
risks such as illness, unemployment, disability, family responsibilities, old age and death (Gou-
lart & Camacho, 2014). Historically, the Portuguese social security system was fragmented into
welfare funds (Caixas de Previdência) and autonomous schemes for civil servants, and was
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partially unified in 2006. It is financed through contributions levied on gross salary, borne by
the employer (23.75%) and the worker (11%) (Silva, 2024).
Access to the old-age pension, a core element of retirement, requires a minimum contribu-
tory period of 15 years. Workers who do not meet this requirement may access the social old-age
pension (Centro Nacional de Pensões, 2026). In 2026, the statutory retirement age is 66 years and
9 months (Ordinance No. 358/2024). Early retirement is nonetheless possible from the age of 60,
provided that the contributory career is equal to or greater than 40 years and that contributions
began before the age of 20. The long-term unemployed may access the pension from the age of 57.
When claimed before the statutory age, the old-age pension is subject to a reduction determined
by the sustainability factor and the number of months by which it is brought forward (Centro
Nacional de Pensões, 2026).
The relationship between the final salary and the old-age pension depends on the individual
circumstances of the worker’s contributory career. One indicator of the relationship between the
value of the final salary and that of the old-age pension is the replacement ratio. The Portuguese
system, characterised by a replacement ratio of 68% in 2025 (provisional Eurostat data, 2026),
imposes a 32% loss of income at the point of retirement. This financial scenario, combined with
the legal possibility of combining a pension with paid work, renders employability an economic
necessity for many workers. Combining the old-age pension with income from work is permit-
ted, provided that retirement did not result from absolute incapacity. Pensioners remain obliged
to make social security contributions, which entitle them to an automatic pension increment,
calculated annually on the basis of the new contributions (Centro Nacional de Pensões, 2026).
In short, the perception of employability is consistent with the inclusion of older workers in a
multilevel analysis: micro, meso and macro (Bélanger et al., 2016; Contage & França, 2024; França
& Soares, 2009). Accordingly, this study aimed to investigate the predictors of employability from
a multilevel perspective, considering the individual (micro), organisational (meso) and govern-
mental (macro) dimensions, with a focus on Portuguese workers aged 50 and over.
Method
This research forms part of a cross-cultural project (Brazil, Colombia, Portugal and Spain)
analysing the predictors of workers’ decisions regarding continued employment or retirement.
To this end, a multilevel qualitative approach (micro, meso and macro) was adopted. Data were
collected in 2022, and the inclusion criteria required participants to be aged 50 or over, to be in
employment and to be literate. This study included Portuguese participants only.
Participants
The sample comprised 539 Portuguese workers. In accordance with the inclusion criteria,
participants were aged 50 or over (Table 1). The mean age was 56.37 years (SD = 6.29 years), and
54% were women. With regard to marital status, the majority of participants reported being mar-
ried (70.3%). In addition, a large proportion reported schooling above the 6th year (49.2%). The
research was conducted in mainland Portugal, with the sample concentrated chiefly in the cen-
tral region (60.6%) and the northern region (17.6%). As for the type of organisation to which they
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belonged, 53% of respondents worked in the private sector and approximately half (44%) were
employed by public organisations. Monthly income exceeded €1,500 for 19.3% of participants.
TABLE1
Sociodemographic characteristics of the sample.
Characteristics n %
Age group
50–59 years 423 78.5
60–69 years 114 21.3
70 years or over 2 0.4
Sex
Female 291 54.0
Male 248 46.0
Marital status
Married/civil partnership/cohabiting 379 70.3
Single, widowed, separated or divorced 160 29.7
Region
Northern region 95 17.6
Central region 327 60.6
Lisbon Metropolitan Area 42 7.8
Alentejo 19 3.5
Algarve 14 2.6
Educational attainment
Unable to read or write 80 14.8
Completed basic education 58 10.8
4th year 75 13.9
6th year (Level I) 61 11.3
9th year (Level II) 5 0.9
12th year, science track (Level III) 173 32.2
12th year, vocational track (Level IV) 75 13.9
Technological Specialisation Course (Level V) 12 2.2
Type of organisation
Private 286 53.0
Public 237 44.0
Other 16 3.0
Monthly income
No answer/does not know 353 65.5
< €750 47 8.7
€750–1,499 35 6.5
€1,500–2,499 49 9.1
≥ €2,500 55 10.2
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Helena Maria Almeida Macedo Loureiro, Luiz Guilherme Curi, José Joaquim Marques da Costa,
Margarida Pedroso de Lima, Lucia Helena de Freitas Pinho França
Data collection instrument
The data collection instrument contained one open-ended question specific to each level
(micro, meso and macro). The questions were structured in such a way that respondents had to
complete a sentence according to their own experience: “To continue working beyond the min-
imum retirement age, it is necessary that I […]” (micro – individual); “To remain in the labour
market for longer, it is necessary that organisations (institutions) […]” (meso – organisations); and
“To remain in the labour market for longer, it is necessary that the government (public and social
policies, legislation, etc.) […]” (macro – public policies). Responses were collected via a Google
Forms questionnaire, which also included sociodemographic questions concerning chronologi-
cal age, marital status, religion, household income, number of dependants and number of years
until retirement.
Data collection and ethical procedures
Data were collected through an online questionnaire administered on a freely accessible
platform. Before completing the questionnaire, participants were presented with the informed
consent form, in which they declared their agreement to take part. A convenience sample was
used, obtained through the collaboration of university students, who distributed the question-
naire to their parents and other family members.
The study received a favourable opinion from the Ethics Committee of the Health Sciences
Research Unit: Nursing (UICISA: E) of the Nursing School of Coimbra (ESEnfC).
Data analysis procedure
The IRaMuTeQ software (Interface de R pour les Analyses Multidimensionnelles de Textes et de
Questionnaires), developed by Pierre Ratinaud (Camargo & Justo, 2021; Lahlou, 2012), version 0.7,
was used to analyse the responses to the three open-ended questions in this multilevel study
(micro, meso and macro). Written in the Python programming language (www.python.org) and
licensed under the GNU GPL (v2), it is free, open-source software. Sociodemographic data were
analysed using the Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), version 22.0.
A variety of analyses can be performed on a text corpus using IRaMuTeQ. A corpus is a col-
lection of texts relating to a research project (Trask, 1999/2004). In this study, the responses were
grouped into three corpora, according to the level to which they referred, namely the micro,
meso and macro levels.
Similarity analysis was used to make sense of the textual data in each corpus. This type of
analysis is grounded in graph theory and examines the occurrence of words in the text segments
within the corpus (Souza et al., 2018). The results are presented in a graph known as a ‘maxi-
mum tree’, which represents the connections between words and shows how these elements are
organised as a network (Veras et al., 2022). In this study, a minimum frequency of five occur-
rences per word was set as the inclusion criterion. This parameter is essential for effectively cap-
turing the relevant and most frequently cited terms in the research corpus and for enhancing the
readability and communicability of the graph (Camargo & Justo, 2021). Following analysis of the
textual corpus using IRaMuTeQ, the maximum tree graph was interpreted with reference to the
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text segments in which the words appeared. This second stage of analysis concerns the process
of interpretation and inference, requiring the researcher to be analytical and reflexive.
Results
The following section presents the analysis, conducted using IRaMuTeQ, of the micro-, meso-
and macro-level predictors of the decision to retire, as reported by the 539 participating workers.
When invited to complete the statement “To continue working beyond the minimum retirement
age, it is necessary that I […]” (micro level – individual), the terms Health and Economic Condition
immediately stood out as predictors of continued employment (Graph 1).
GRAPH1.
Maximum tree of micro-level factors – analysis based on 539 individuals (id1 to id539)
It can be observed that the maximum tree (Graph 1) is organised around the core term
“health”, the node with the highest frequency (183 occurrences) and the greatest visual salience,
from which thick edges (the thickest line indicating the strongest relationship/co-occurrence)
extend towards “mental” and “physical”. The continuity of the edges between these three terms
configures a structuring lexical axis in which health emerges as an integrated condition, artic-
ulating physical and mental dimensions, as illustrated by statements projecting the need to “be
healthy” in order to maintain professional activity (id85: “I am healthy”), to “be in good health”
(id520: “I am in good health”) and to “feel in good health” (id292: “I feel in good health”).
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Within the axis associated with well-being and motivation (orange community), “health”
connects to “well”, “feel”, “capable”, “continue”, “motivation” and “want”, as well as to elements
such as “remuneration”, “salary”, “retirement” and “working hours”, configuring a field in which
remaining in work is conditional upon feeling well, capable and motivated. The concordances
reinforce this meaning by combining feeling well and continuity, as in “continue to be capable,
healthy, creative and a learner” (id354) and “I feel well physically and mentally” (id340), whilst
the emergence of “salary” and “remuneration” within this same group suggests an association
between perceived well-being and satisfactory material conditions (id116: “I am healthy and
remunerated above the average”).
In the green community, “physical” (57 occurrences) and “mental” (41 occurrences) stand out
in co-occurrence with “conditions”, “capacity”, “psychological” and “stable”, forming an axis in
which overall fitness for work depends on simultaneously having both body and mind in good
condition. The statements are illustrative in expressing the wish to “be in full possession of my
mental faculties and in the physical condition to do so” (id440), to “have the physical and mental
capacity for it” (id244) and to “be in good health, both physical and mental” (id475), demonstrat-
ing that the decision to remain in, or withdraw from, working life is anchored in the perception
of full functional capacity.
In the blue community, the financial axis organises the terms “need” (29 occurrences),
“money” (26 occurrences), “financial”, “necessity”, “much”, “difficulties”, “project”, “like” and
“find”, marking the presence of intense economic needs as a weighty factor in continued employ-
ment, but also the possibility of engaging in highly satisfying activities that in themselves provide
an incentive to continue. The concordances reveal direct requests and formulations of material
dependence, such as “I need money” (id106), “I need an income higher than the value of the pen-
sion at that time” (id456) and “I really need the money I shall lose when I retire” (id446), indicat-
ing that remaining in work is frequently justified by current or anticipated financial constraints.
In summary, the micro-level configuration reveals “health” as the pivot articulating three
interconnected fields: the subjective well-being and motivation required to continue working;
physical and mental capacity taken as an objective performance requirement; and the financial
needs that press for continued employment. The strong (co-)occurrence along the “health–men-
tal–physical” axis, combined with statements linking feeling well, being fit and needing money,
suggests that participants conceive of continued employment as the outcome of a combination of
preserved, integrated health and the management of material demands (id305: “assess whether I
have adequate physical and mental conditions to perform work activities, always seeking to take
care of my health and well-being”).
With regard to the responses to “To remain in the labour market for longer, it is necessary that
organisations (institutions) […]” (meso level – organisations), the structure of the lexical communi-
ties reveals a set of expectations directed at employers, simultaneously involving respect, appre-
ciation of experience, adequate working conditions, organisational flexibility and people-man-
agement policies that favour the retention of older workers (Graph 2).
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GRAPH2
Maximum tree of meso-level factors – analysis based on 539 individuals (id1 to id539)
In the light-blue community, “worker” (52 occurrences) occupies the centre, connected to
“respect”, “needs”, “age”, “retirement” and “continue”. The (co-)occurrences construct the figure
of the worker as a subject whose rights, voice and specific characteristics (including age) must be
taken into account; excerpts such as (id296: “respect their workers and listen to us”) and (id306:
“allow longer-serving workers to have more flexible hours”) support the reading of a community
that demands respect, a voice, and dignified continuity in employment.
In the red community, the core term is “value”, linked to “worker”, “experience”, “profes-
sional”, “older” and “younger”, forming a web in which valuing entails recognising diverse con-
tributions and trajectories, frequently associated also with improved conditions and reduced
working hours. Examples such as (id85: “value the work”) and (id44: “value workers and reduce
the working day”) illustrate this articulation between symbolic recognition and concrete changes
in the organisation of work. Within this axis, statements such as (id139: “make working hours
more flexible and create senior positions, for example as mentors to younger workers”) and
(id132: “value older workers and have them train the younger ones”) demonstrate that valuing
also entails the creation of roles for senior staff, the intergenerational transmission of knowledge
and the integration of older workers as strategic resources in the training of younger colleagues,
reinforcing the centrality of respect and accumulated experience.
In the light-green community, the central terms are “hours” (45 occurrences), “flexible” and
“give”, linked to “freedom”, “opportunities” and verbs such as “allow” and “reduce”. The occur-
rences reveal requests for organisations to grant flexibility in working hours and greater auton-
omy, as evidenced in contexts such as (id306: “allow longer-serving workers to have more flexi-
ble hours and more freedom within their role”) and (id520: “give workers more value by paying
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them what they deserve”), indicating an axis focused on the granting of temporal flexibility and
better conditions for carrying out work.
In the blue community, “pay”, “better”, “well” and “much” stand out in direct (co-)occur-
rence with salary and people, forming a semantic core in which improved pay is regarded as the
immediate response to dissatisfaction. The statements combine the verb “to pay” with adverbs
of intensity and quality, as in (id244: “pay people better”), constructing a community centred on
the objective demand for fairer remuneration.
In the pink community, the central terms “conditions” (46 occurrences) and “salary” are
articulated with “good”, “better”, “offer”, “benefits”, “workload” and verbs such as “increase”,
configuring a block in which adequate working conditions explicitly encompass a decent sal-
ary, a lighter workload and incentives. Co-occurrences such as (id344: “provide the necessary
conditions”) and (id499: “an increase in salary and pension and fewer working hours”) point to
an interpretation of an integrated claim for material and organisational improvements at work.
In the yellow community, “accept”, “people”, “recognise”, “remunerate” and verbs denoting
change predominate, in frequent (co-)occurrence with references to age and to organisations,
indicating requests for companies to accept and value older people as legitimate workers. Sen-
tences such as (id195: “accept people of more advanced ages as workers”) and (id364: “value peo-
ple rather than numbers”) reveal a community oriented towards age inclusion, human recog-
nition and the adjustment of organisational and remuneration practices. This community also
encompasses those who responded that organisations can do nothing to keep them in the labour
market.
In summary, the meso level demonstrates that continued employment after retirement is
conditioned by organisations’ capacity to combine recognition and symbolic appreciation with
concrete changes in the management of work: respect for age-related specificities, the creation
of senior roles, flexible working hours, improved conditions and remuneration, and inclusive
human resource policies. In response to the question of what organisations can do, the graph
indicates that it is not merely a matter of preserving jobs, but of producing institutional contexts
that recognise accumulated experience and offer real conditions so that continuing to work is a
possible, dignified and sustainable choice.
Continuing the questionnaire, in response to the statement “To remain in the labour market
for longer, it is necessary that the government […] (public and social policies, legislation, etc.)” (macro
level – public policies), the communities identified articulate demands directed at the State for
wage, social security, fiscal and regulatory policies that render remaining in work more attrac-
tive, less unequal and compatible with a long working life, reducing uncertainty and ensuring
working conditions suited to older people (Graph 3).
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GRAPH3
Maximum tree of macro-level factors – analysis based on 539 individuals (id1 to id539)
In the orange community, “salary” (66 occurrences) and “increase” (54) stand out, articu-
lated with elements such as “minimum”, “life” and “professional”, revealing a block in which the
verb “to increase” bears directly upon salary as a catalyst for the continuity of professional life.
The (co-)occurrences show explicit requests for wage rises, such as (id500: “increase the salary”),
(id241: “increase the salary”) and (id285: “raise the minimum wage”), indicating a community
whose central meaning is the demand for significant and sustained wage increases.
In the yellow community, the central terms “retirement” and “age” are organised along-
side terms such as “government”, “flexibility” and “allow”, composing a network in which the
adjustment of the retirement age and pension value appears linked to the possibility of con-
tinuing or ceasing work under fair conditions. Responses such as (id520: “lower the retirement
age and increase salaries”), (id504: “allow people to receive both a pension and a salary”) and
(id29: “change the laws and lower the retirement age”) indicate a community demanding a revi-
sion of the retirement age and pensions compatible with a dignified old age. Here, terms such as
“nothing”, “decision” and “government” appear connected, suggesting that the government can
do nothing to encourage these individuals to remain in the labour market, configuring an axis
whose meaning is discontent with government action on work, retirement and social protection.
In the pink community, “tax” is articulated with “reduce”, “lower”, “less” and expressions
relating to work, revealing a block of statements demanding relief from the tax burden on earned
income and on those who remain active. Examples such as (id412: “not force people to pay more
than 50% of their income in tax”), (id65: “apply less tax and provide other conditions”) and (id154:
“lower taxes on work”) support the interpretation of this community as a direct request for tax
reduction to make work – and continued employment – more viable.
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In the blue community, the core term is “condition” (58 occurrences), strongly linked to “give”
(39), “improve”, “support”, “benefits” and “pay better”, forming a cluster in which employers and
the State are asked to provide and create better objective conditions for work and for remaining
in employment. This is evidenced by responses such as (id30: “improve working conditions”),
(id489: “improve working conditions, benefits and decent wages”) and (id406: “create attrac-
tive conditions and increase salaries”), defining a community centred on the active provision of
material, contractual and support-related conditions.
In the purple community, “worker” (32 occurrences) appears linked to “value”, “help”, “finan-
cially” and “older”, composing a network that positions the worker – particularly the older
worker and the self-employed – as a subject who should be recognised, supported and protected.
The occurrences include requests such as (id478: “give workers more support”), (id517: “give more
recognition to self-employed workers”) and (id178: “show more consideration for workers”), indi-
cating a community whose meaning is the concrete and symbolic valuing of the worker.
In the light-blue community, “create” (30 occurrences) is joined to “person”, “companies”,
“law”, “schedules”, “retirees” and “incentives”, composing a propositional field calling for new
institutional measures: the creation of attractive conditions, family-friendly schedules, sustain-
able plans and incentives to integrate older people. Occurrences such as (id503: “create sustaina-
ble plans for workers to unfreeze their careers and promote fair pay”) and (id44: “create a policy
of working hours compatible with personal life”) point to a community oriented towards the
construction of concrete mechanisms for inclusion and continuity in employment.
In the dark-green community, the central term “policy” (34 occurrences) connects to “social”,
“public”, “change”, “legislation”, “health”, “employment” and “market”, forming a network
demanding broad and coherent public policies that guarantee decent work, social protection
and essential services. Responses such as (id144: “have dignified policies for those who work”),
(id474: “develop more comprehensive social policies and create conditions for us to continue”)
and (id308: “adopt public and social policies that stimulate employability and decent work for
older workers”) reveal a community whose meaning is the demand for structural public policy
reform in favour of workers across the life course.
In summary, the macro level shows that remaining in the labour market after retirement is
perceived as dependent upon active government action in regulating work, defining wage and
social security policies, reducing the tax burden, creating incentives for the employability of
older people and guaranteeing comprehensive social protection.
Discussion
The need to ensure the quality of life and economic well-being of those reaching the official
retirement age is a concern for social services and social policy. Although the literature indicates
that remaining in work depends on both personal and contextual factors (Loureiro et al., 2022;
Zaccagni et al., 2024), specific challenges persist in Portugal, such as age stereotypes (Mário et
al., 2024).
Against this background, the results of this study clarify the perceptions of Portuguese work-
ers aged 50 and over regarding these motivations, categorised at the micro, meso and macro
levels.
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Let us briefly review the conclusions arising from each of the three levels of analysis. At the
micro level, workers perceive “health” as the central aspect determining whether or not they
remain employable. Health articulates three fields: (1) the subjective well-being and motivation
required to continue working (that is, I feel well and I wish to continue working); (2) physical and
mental capacity taken as an objective performance requirement; and (3) the financial needs that
press for continued employment. In short, participants conceive of continued employment as the
outcome of a combination of preserved mental and physical health and material demands.
These data corroborate the current literature, namely Zaccagni et al. (2024), who, drawing
on data from the Copenhagen Aging and Midlife Biobank, concluded that the factors associated
with continuing to work are good self-rated health and good physical work capacity, together
with higher income. This reinforces the notion that health, work capacity and economic cir-
cumstances shape the possibility of extending working life. Health and economic income as
individual predictors are likewise highlighted among the principal individual predictors in
the research of Tur-Sinai et al. (2024), Gutiérrez et al. (2025) and Ćwirlej-Sozańska et al. (2021).
Subjective well-being and the motivation to continue working are also variables found in other
studies. The studies of Checcucci et al. (2021) and Hess et al. (2021) underline the importance of
social contact and participation as relevant to workers’ well-being and motivation to remain in
employment. Moreover, the fact that the labour market places less value on investment in older
workers strengthens the need for occupational health services to promote the self-regulation and
self-management of personal resources.
At the meso level, the evidence indicated that continued employment after retirement is
conditioned by organisations’ capacity to combine recognition and symbolic appreciation with
concrete changes in the management of work: respect for age-related specificities, the creation
of senior roles, flexible working hours, improved conditions and remuneration, and inclusive
human resource policies. In response to the question “What can organisations do?”, the data
indicate that it is not merely a matter of preserving jobs, but of producing institutional contexts
that recognise accumulated experience and offer real conditions so that continuing to work is a
possible, dignified and sustainable choice.
In this respect, Checcucci et al. (2021) refer to push, pull and jump factors (working conditions,
care responsibilities, early retirement incentives) as structural factors explaining the employa-
bility of older people. Bjuhr et al. (2022), in a qualitative study, underline the relevance of what
the authors term external resources (social benefits, daily routine within the company, addi-
tional income) as pertinent factors in the retention of older workers. Gutiérrez et al. (2025), in an
international study, identify flexible working conditions as key facilitators for balancing work
and leisure and for sustaining employment beyond the age of 65. In research with workers aged
55 and over, den Boer et al. (2021) demonstrate that job design adapted to the type of role is crucial
for senior employability. Nilsson and Nilsson (2021) identify organisational measures that sustain
an extended working life: the promotion of a good physical and mental environment, workload
management and recovery; financial and social security; relationships, inclusion and social sup-
port at work; and opportunities for skills development, creativity and intrinsic motivation.
Finally, at the macro level, it emerges that remaining in the labour market after retirement
is perceived as dependent upon active government action in regulating work, defining wage
and social security policies, reducing the tax burden, creating incentives for the employabil-
ity of older people and guaranteeing comprehensive social protection. These conclusions are
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consistent with other studies, namely: Hess et al. (2021), who refer to financial and status/identity
motives that depend on legal options; Checcucci et al. (2021), in a study of the Italian population,
who point to structural factors explaining the employability of older people, such as territorial
characteristics (infrastructure, investment, the country’s economic context); and Gutiérrez et al.
(2025), who consider retirement planning and attitudes towards work to be determinants.
In summary, the results indicate that individual, organisational and governmental factors
play distinct yet complementary roles in the employability perceived by older workers (Figure 1).
However, each of these levels frequently does not act in isolation in favouring or hindering
the retention of older people in the labour market. The three levels are interrelated, in different
directions, although these relationships still require clarification in future research.
FIGURE1
Employability factors among Portuguese workers aged 50 and over
Accordingly, the principal practical contributions of this study lie in the identification of
specific aspects that affect the retention of older workers in employment, and in highlighting
the need for more effective public policies to mitigate the challenges faced by this population.
More specifically, we underline the implications of the results for policymakers, for organisa-
tions and human resource professionals, and for individuals. At the macro level, attention should
be devoted to the review of laws and public policies supporting older workers in remaining in the
labour market. At the meso level, we emphasise the importance of training companies’ human
resource staff in career development, retirement preparation and transition programmes, and in
combating ageism, as well as raising organisations’ awareness of the need to render their policies
more flexible with regard to older people (e.g. reduced hours, mentoring). Finally, at the micro
level, the literature has pointed to the relevance of workers benefiting from retirement prepara-
tion programmes that clarify their options and empower them (França et al., 2009), and of each
of us engaging, across the life course, in activities that promote greater health, activity and satis-
faction, such as taking physical exercise and remaining intellectually active.
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Final considerations
The principal contributions of this study centre on the identification of specific aspects
affecting retention in employment and on the need for more effective health, organisational and
public policies to mitigate the challenges faced by the older working population.
The data from this research thus reinforce the notion that health, work capacity and eco-
nomic circumstances shape the possibility of extending working life, and are consistent with
international research in this field (Zaccagni et al., 2024).
The employability of older people in Portugal is a challenge presenting considerable oppor-
tunities, depending strongly on adaptability (on the part of workers, companies and national pol-
icies alike) and on valuing the experience of older people in a labour market that is increasingly
technological and, at the same time, increasingly aged. On the basis of the data, it may be stated
that improving employability requires improving workers’ mental and physical health, along-
side investment in continuing training, inclusion policies, worker recognition, flexible working
hours, and the promotion of protective wage and social policies.
This research presents certain limitations, such as its reliance on self-report data and the
restricted nature of the sample, composed predominantly of highly educated individuals, which
may limit the generalisability of the findings. Future studies, using focus groups with differ-
ent occupational categories, could explore comparisons in order to better understand contex-
tual differences and to assess the effectiveness of organisational policies and practices across
different socioeconomic settings. Longitudinal research could compare legislative changes and
incentives for the implementation of good organisational practices with an impact on improving
the employability of older workers. Beyond such studies, there is a need for ongoing dialogue
between workers, trade unions, research units, organisations and government representatives,
in order to ensure the monitoring, systematic evaluation and validation of strategies and action
plans relating to the employability of older workers.
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