Fatores motivacionais com implicações no “engagement” dos colaboradores: estudo de caso: Banco Santander, Portugal.

Abstract

Num contexto organizacional cada vez mais exigente e competitivo, compreender os fatores que influenciam a motivação dos colaboradores e o seu nível de engagement tornou-se um desafio estratégico para as organizações. A literatura tem demonstrado que tanto fatores sociodemográficos, como organizacionais podem influenciar significativamente estes aspetos. Assim, advém-se a necessidade de investigar em que medida estes fatores influenciam as organizações. O presente estudo teve como objetivo analisar o impacto de um conjunto de fatores de natureza sociodemográfica (faixa etária e grau de escolaridade) e um conjunto de fatores de natureza organizacional (o excesso de trabalho, o reconhecimento/elogio, a remuneração e benefícios, o desenvolvimento pessoal e profissional, o regime de trabalho, o sexo da chefia direta e a satisfação com o espaço físico do local de trabalho) na motivação dos indivíduos, de acordo com o continuum de autodeterminação (CAD) estabelecido na Teoria da Autodeterminação (TAD). Para o efeito, foi aplicado um inquérito por questionário a 300 colaboradores dos serviços centrais do Banco Santander Portugal, que permitiu a medição da motivação com recurso à escala Multidimensional Work Motivation Scale (MWMS). O fator excesso de trabalho foi analisado com recurso à escala Maslach Burnout Inventory – Human Services Survey (MBI-HSS), enquanto a satisfação com o espaço físico do local de trabalho foi analisada através da escala Occupant Indoor Environmental Quality (IEQ). Os resultados demostraram que a faixa etária relaciona-se negativamente com a motivação por regulação externa social e material e positivamente com a motivação por regulação identificada e a motivação intrínseca. O grau de escolaridade apresenta relação negativa com a desmotivação e positiva com a motivação por regulação externa social e a motivação intrínseca. O excesso de trabalho nas subdimensões exaustão emocional e despersonalização demonstrou estar relacionado positivamente com a desmotivação e negativamente com a motivação intrínseca. A subdimensão realização pessoal, por sua vez, relaciona-se negativamente com a desmotivação dos colaboradores e positivamente com a motivação intrínseca. O reconhecimento/elogio e a remuneração e benefícios relacionam-se ambos, negativamente com a desmotivação e positivamente com a motivação por regulação identificada e com a motivação intrínseca. Os colaboradores que se sentem desenvolvidos pessoal e profissionalmente apresentaram um grau de desmotivação menor e uma motivação V intrínseca maior relativamente aos que não sentem qualquer desenvolvimento pessoal e profissional. O regime de trabalho demonstrou que os colaboradores com o regime de trabalho remoto apresentam um maior nível de motivação face aos restantes regimes por regulação externa material. O sexo da chefia direta não apresentou evidências estatisticamente significativas que demonstrem ter impacto na motivação dos colaboradores. A satisfação com o espaço físico do local de trabalho demonstrou estar negativamente relacionada com a desmotivação. Este estudo revelou ainda que, embora a motivação intrínseca e extrínseca sejam constructos distintos na TAD, fatores como remuneração e benefícios e reconhecimento, tradicionalmente extrínsecos, apresentaram valores elevados de motivação mais autónoma, como são o caso da motivação por regulação identificada e a motivação intrínseca. Isto sugere que muitos colaboradores percecionam esses fatores como coerentes com os seus valores pessoais.